L’accord collectif prévoyant la mise en place du forfait jours doit contenir des dispositions permettant de garantir un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. À défaut, les conventions individuelles de forfaits peuvent encourir la nullité (Cass. soc., 13 octobre 2021, n°19-20.561).
En l’espèce, un salarié conclut une convention de forfait en jours soumise à l’annexe 2 de la convention collective nationale du Crédit agricole du 4 novembre 1987.
Il démissionne et saisit le Conseil de prud’hommes aux fins d’obtenir notamment la nullité de sa convention individuelle de forfait en jours au motif que les garanties prévues par la CCN seraient insuffisantes.
La Cour d’appel déboute le salarié et juge que la CCN est suffisamment protectrice dès lors que :
- La signature d’une convention individuelle est autorisée uniquement pour les cadres ayant une certaine autonomie et des responsabilités
- La durée quotidienne de travail doit rester en moyenne inférieure à la durée maximale prévue pour les personnes dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures, soit 10 heures
- En cas de situation durable d’amplitude journalière forte de travail, un point serait fait avec la hiérarchie pour rechercher les moyens d’y remédier
- Le salarié bénéficiait, au-delà des 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs dont le dimanche, de 56 jours de congés dans l’année, compte tenu d’un droit à congé payé complet.
La Cour de cassation casse cette décision et juge que :
- La CCN n’était pas assez protectrice car elle n’institue « aucun suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable»
- Les dispositions existantes « ne sont donc pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé»
En conséquence, la convention de forfait doit être jugée nulle.
Le temps de travail du salarié doit donc être apprécié base 35h/semaine et le salarié est en droit de réclamer des heures supplémentaires, dont il doit rapporter la preuve.
L’employeur pourra, pour sa part, réclamer le remboursement des jours de repos octroyés (Cass. soc., 4 décembre 2019, n° 18-16.937).